ANALIZĂ ZF. 7 tendințe pe piața muncii: de la creșterea salariilor mici și reducerea salariilor mari, la oferte pentru păstrarea angajaților vitali

Din ultimul trimestru din 2008, de când a izbucnit criza, până în 2014, companiile și directorii de HR au avut o viață tihnită, cu excepția celor din industria IT sau din sectorul componentelor auto. Fluctuația de personal a scăzut, cererile de majorări de salarii s-au temperat considerabil, iar angajații stăteau la locul lor, pentru că nu voiau să riște, să plece.

Din 2014, pas cu pas, piața muncii a început să se schimbe din nou, iar acum companiile și șefii de HR trebuie să se pregătească, asta dacă nu au făcut-o deja, pentru o nouă confruntare cu cererile angajaților, cu concurența și cu noile tendințe din piață.

Dacă înainte o creștere salarială de 10%, maximum 20% închidea gura salariaților pentru unul sau trei ani, în următorii ani s-ar putea ca acest lucru să nu mai fie de ajuns.

Cu ce se vor confrunta companiile, șefii și directorii de HR, dar și angajații:

1. Salariile mici vor crește accelerat, salariile de mijloc vor cunoaște de asemenea un plus, dar salariile mari vor stagna în cel mai bun caz, dacă nu chiar vor scădea.

Trendul pentru creșterea salariilor mici vine din creșterea salariului minim pe economie, dar mai ales din retail. La finalul anului trecut și începutul acestui an, marii retaileri – Kaufland, Auchan, Lidl – au majorat substanțial salariile minime, iar acest trend va continua. De la 1.400 de lei brut s-ar putea ca retailerii să ajungă repede la 2.000 de lei pentru a opri fluctuația de personal cu care se confruntă – 30-40% pe an – și a obliga concurența să se predea, adică să vândă operațiunile. Salariile din retail – casieri, lucrători comerciali etc. -, care formează grosul pentru un retailer, vor mișca și alte salarii din economie, din alte sectoare. De unde vor plăti companiile toate aceste creșteri salariale mici? Din tehnologie, din consolidare (achiziția rivalilor) și din stagnarea sau reducerea salariilor mari.

2. Bonusurile vor deveni mai mari. Ca să nu-și distrugă masa salarială, prin majorări la toată lumea, dar ca să facă față competiției, companiile vor mări bonusurile pentru performanță pentru middle manageri, angajații de top și directori.

3.Companiile românești se vor confrunta cu un paradox: vor avea proiecte, vor avea comenzi, dar nu vor avea cu cine să le execute. Acest lucru deja se întâmplă de aproape doi ani, iar această situație se va acutiza. Scăderea costului finanțărilor, creșterea economică, necesitatea de a investi pun presiune pe firmele românești de a ține pasul cu piața. Dar din păcate, pentru că nu au programe de training și nici politici constante de recrutare, ca să fie prezente în mintea tinerilor sau a angajaților din alte sectoare, companiile românești nu vor avea cu cine să-și realizeze proiectele de investiții. Ca să atragă oameni de la concurență, va trebui să majoreze salariile cu mai mult de 20%, ceea ce le va da peste cap cifrele.

4. România trece din zona low-cost pentru multinaționale în zona serviciilor cu valoare adăugată mai ridicată, ceea ce va implica salarii mai mari. Mai bine de un deceniu, principalul atu al României pentru atragerea unei investiții era forța de muncă înalt calificată la cel mai scăzut preț. Acest lucru s-a schimbat, iar cei care operează aceste centre știu asta și încep să presteze servicii cu valoare adăugată mai mare, care să implice o factură mai mare către clienți, din care să plătească cererile mai mari de salarii ale angajaților tineri. Mai mult decât atât, sunt multinaționale, cum ar fi ING sau Deutsche Bank, care operează din România centre ce nu mai răspund de mult la telefon, ci efectuează servicii pentru străinătate mult mai complexe. Asta înseamnă cerere mai mare pentru oameni, salarii mai mari etc. Mai mult ca sigur vom vedea și alte multinaționale care vor veni la București cu astfel de centre de 200-500 de angajați.

5. Companiile vor începe să se uite și la atragerea unor angajați seniori. Din 2000 încoace, odată cu intrarea multinaționalelor, toată lumea căuta angajați tineri, deștepți, frumoși, cu noua tehnologie „la gât”. Cei vechi erau depășiți și nu figurau în cerințele angajatorilor. Bazinul celor tineri începe să se epuizeze, comportamentul lor este mult mai schimbător, nu sunt dispuși să „tragă la jug” ca cei din anii 2000, viața personală este în prim-plan și mai puțin cariera, la prima ofertă pleacă și nu au nicio remușcare etc. În aceste condiții, multe companii au început să se gândească și la generațiile de seniori, de peste 45-50 de ani, pentru a acoperi necesarul de forță de muncă. Acești seniori sunt mai stabili, vor să-și îmbunătățească viața, apreciază munca și pe cel care le plătește salariul, vor să dea „un avans” pentru casă copiilor, au nevoie de bani pentru a vedea lumea (nu degeaba șeful Ryanair, cel mai mare low-cost din Europa, se așteaptă ca traficul aerian din România să se tripleze în următorii ani). Această tendință se va accentua, pentru că generația „decrețeilor” trebuie să muncească și nu să se pensioneze.

Citește în continuare pe zf.ro.