România, codașă în UE: salarii mici, dar taxe mari pe muncă

.Cu toate că nivelul salariului minim în România a înregistrat cea mai mare creștere (16%), în perioada 2016-2017, din UE, Spațiului Economic European și Confederația Elvețiană, din punct de vedere al valorii acestuia ne situăm pe penultimul loc înaintea Bulgariei. Însă, atunci când vine vorba despre taxare, ocupăm a opta poziție, înaintea Finlandei, Austriei, Poloniei, Cehiei și Germaniei.

Aceste informații se regăsesc în studiul KPMG in Romania, care analizează salariul minim în statele membre ale Uniunii Europene, Spațiului Economic European și Confederația Elvețiană (UE/SEE/Elveția).

Analiza se află deja la a doua ediție, și anul acesta aduce în plus informații cu privire la statusul transpunerii Directivei 67/2014/EU în legislația fiecărui stat membru.

Studiul își propune să vină în întâmpinarea angajatorilor care detașează personal în statele membre UE/SEE/Elveția prin prezentarea principalelor cerințe legislative din aceste state. Cunoașterea acestora îi va ajuta pe angajatori să își planifice procesul de detașare în mod eficient și să asigure conformarea cu legislația aplicabilă în statele în care angajații lor desfășoară activitate, se arată într-un comunicat al KPMG România.

Analiza prezintă o imagine de ansamblu a cerințelor privind salariul minim aplicabil în fiecare dintre statele membre, informații cu privire la principalele prevederi ale Directivei privind detașările internaționale și discută necesitatea introducerii unei noi Directive. Secțiunea Main Findings a studiului include reprezentări grafice ale cerințelor privind salariul minim aplicabil în statele membre ale Comunității Europene, evoluția acestora din ultimii ani, structura costurilor suportate de angajatori în vederea acordării salariului minim, precum și cotele efective de impozitare aplicabile salariului minim practicat de fiecare stat. Secțiunea Country by Country report include informații specifice fiecărui stat în parte cu privire la cerințele minime de salarizare, procedurile administrative aplicabile, precum și statusul transpunerii Directivei 67/2014/EU în legislația locală.

Mădălina Racovițan, Partener și Coordonator al Diviziei People Services din cadrul KPMG in Romania explică: ” Companiile recunosc avantajele aduse de existența unei forțe de muncă mai flexibile și mai mobile și încurajează circulația personalului, în special în cadrul Comunității Europene. De asemenea, profilul angajatului este în schimbare, și, în contextul globalizării și al digitalizării, flexibilitatea, în ceea ce privește timpul de lucru, locul desfășurării activității și natura acestor activității, este una dintre caracteristicile din ce în ce mai căutate într-o relație de muncă. Mobilitatea internațională, însă, aduce cu sine si o serie de provocări atât pentru angajat cât și pentru angajator iar respectarea prevederilor legale în materie de salariu minim este doar una dintre acestea.”

Racovițan a adăugat: „Determinarea salariului minim aplicabil poate fi mai dificilă decât pare la prima vedere, întrucât nu în toate statele există un salariu minim unic la nivel național. În multe state salariul minim depinde de diverși factori precum industria în care activează angajatorul, funcția deținută de angajat sau vârsta acestuia. În plus, pentru anumite sectoare sau industrii, salariul minim poate fi reglementat prin contracte colective de muncă, caz în care salariul minim stabilit la nivel național s-ar putea să nu mai aibă relevanță. Dacă determinarea nivelulul salariului minim începe să pară complicată, și mai dificilă este determinarea acelor elemente care pot fi incluse în salariul minim. Sunt state care permit includerea în salariul minim a tuturor elementelor de remunerație, chiar și diurnă, pe când în alte state salariul de bază este singurul luat în calcul în vederea determinarii salariului minim”.

Respectarea reglementărilor cu privire la salariul minim este una dintre regulile impuse de Directiva privind detașările transnaționale (Directiva 96/71/CE). Statele membre sunt în curs de implementare a Directivei 67/2014/UE al cărei scop este stabilirea unui cadru comun de prevederi, măsuri și mecanisme de control corespunzătoare care să permită implementarea, aplicarea și respectarea în mod uniform a Directivei 96/71/CE, cu scopul de a preveni și a combate eventualele abuzuri. O dată cu implementarea noii Directive ne așteptăm ca autoritățile din statele membre să exercite un control sporit în cazul detașărilor transnaționale.

Racovițan concluzionează: „Studiul KPMG reprezintă un punct de plecare în planificarea unei detașări internaționale ajutând angajatorul să își formeze o imagine de ansamblu asupra potențialelor costuri și obligații. Însă, având în vedere complexitatea și multitudinea reglementărilor în domeniu, precum și specifitatea acestora și sancțiunile ce ar putea fi impuse în caz de nerespectare a prevederilor legale, este recomandat să se recurgă la expertiză în domeniu, pentru a stabili nu doar suma ce trebuie acordată salariaților pe perioada detașării, dar și modul de acordare și cadrul legal aplicabil.”