Uită de interviul clasic de angajare. Acestea sunt cele mai NOI METODE DE RECRUTARE pe care le folosesc companiile

Românii sunt foarte activi în mediul online și sunt îndrăgostiți de noile tehnologii, iar companiile nu ezită să folosească asta în avantajul lor când trebuie să facă recrutări. Acest lucru a determinat dezvoltarea unor noi metode de căutare a persoanelor care ar putea ocupa posturile vacante din companii, precum interviul prin Skype, webinarul sau video interviul la stand, la târgul de job-uri.

Toate aceste metode noi de recrutare se pot dovedi avantajoase, dar întrețin de multe ori o tendință de depersonalizare, din cauza utilizării mediului online în defavoarea întâlnirii față în față dintre angajator și candidat.

„Pe măsură ce companiile vor folosi tot mai mult procese online, candidații vor dori din ce în ce mai mult întâlnirile față în față. E firesc, totul se depersonalizează în mediul online. Candidații vor să vadă oamenii, să simtă atmosfera din birou. Culegi mult mai multe informații când ești prezent fizic și de aici și interesul lor de a se vedea față în față cu angajatorii”, a declarat pentru gândul Dragoș Gheban, fondator și managing partner al firmei de consultanță în resurse umane Catalyst Solution.

ACTUALITATE Victor Ponta: „Nu am dat BANI să-l cunosc pe Trump. Sunt mai zgârcit”

19:30

ACTUALITATE Victor Ponta: „Cu cât avansează INTELIGENȚA artificială, cu atât avansează și prostia naturală”

19:00

El adaugă că deja începe să se simtă nevoia contrabalansării acestei situații. Astfel, unii dintre românii aflați în căutarea unui nou job caută, mai degrabă, să participe la evenimente unde știu că angajatorul va fi prezent sau insistă să se întâlnească cu cei care i-ar putea angaja, decât să folosească internetul pentru a obține locul de muncă dorit.

Top cinci cele mai noi metode de recrutare

1. INTERVIUL PE SKYPE

Interviurile pe Skype sunt folosite în momentul în care recruiterului îi este dificil să se întâlnească direct cu cei care aplică pentru un job. Acesta este utilizat, în principal, ca etapă inițială în procesul de recrutare în cazul companiilor din străinătate care caută personal în țara noastră.

El îl poate scuti pe angajator de costuri precum deplasarea unui recruiter în altă țară, întreținerea acestuia pe perioada în care acesta caută candidații potriviți, aducerea candidaților la sediul companiei din afara granițelor și acoperirea cheltuielilor lor de transport și de cazare.

Spre exemplu, dacă o companie din Polonia vrea să angajeze zece persoane din România, ar trebui să își trimită recruiterul în țara noastră, iar el să rămână aici câteva săptămâni, timp în care desfășoară interviurile. Costurile pot ajunge să fie astfel foarte ridicate.

„Atunci când ai un preinterviu pe Skype, te vezi doar cu finaliștii pe care fie îi aduci în Polonia, fie îi vezi aici. E o modalitate de a-ți eficientiza costurile”, explică Gheban.

Sursă: YouTube

Această metodă de recrutare poate fi și în avantajul candidaților. „Un interviu pe Skype te scapă de o serie de costuri de deplasare. Trebuie să îți iei liber dacă lucrezi, să îți pierzi două zile de concediu dacă te duci în altă țară, deci eficiența e și de partea candidatului”, spune fondatorul Catalyst Solution.

Interviul pe Skype are însă și câteva dezavantaje. Atunci când iei parte la acesta, din postura candidatului, nu poți avea aceeași legătură cu recruiterul pe care o poți obține discutând față în față cu el, nu poate să simți atmosfera din spațiul de lucru și poți întâmpina unele dificultăți tehnice.

„Dacă candidatul este într-o cafenea, poate fi distras în timpul interviului. Într-o sală de interviu, două ore te concentrezi pe un singur lucru, nu te întrerupe nimeni”, adaugă Dragoș Gheban.

2. WEBINARIILE

Tot mai multe companii apelează la această metodă pentru a recruta candidați pentru ocuparea posturilor vacante. Un webinar este asemănător unei videoconferințe. Avantajul său este acela că persoanele interesate pot participa oricunde s-ar afla, chiar și peste granițe.

„Ce e important la webinarii este să implici audiența. Dacă nu faci acest lucru audiența începe să își deschidă mai multe ferestre, mai stă pe Facebook și dacă este nesatisfăcută de subiect părăsește fără nicio problemă discuția”, este de părere specialistul în resurse umane.

Un stil monoton de vorbire al speakerului sau un subiect neinteresant pot face oricând un participant să renunțe la webinar.

Această metodă de recrutare este utilizată, în special, de către companiile din domeniul IT, dar și de cele din industria auto.

3. RECRUTAREA PRIN FACEBOOK

Cu toții folosim rețelele de socializare, iar unele dintre companii încearcă să profite de acest lucru pentru a-și găsi noi angajați. Cei care apelează la această metodă, postează un anunț de angajare pe un site specializat, dar se axează mai mult pe postările de pe Facebook în care își anunță intenția de recrutare. Recrutarea prin rețeaua de socializare este utilizată, spre exemplu, de unele companii aeriene care caută să ocupe locuri vacante de însoțitori de bord.

Pentru ca mesajul să se disemineze cât mai mult, reprezentanții firmelor trebuie să plătească publicitatea pe Facebook. Se pare însă că aceasta nu este cea mai bună hotărâre pe care o pot lua atunci când vor să atragă aplicanți.

FOTO: Mediafax Foto

„Facebook poate avea un rol benefic în a crea awareness, dar funcționează foarte puțin atunci când e vorba de atragerea aplicațiilor. Persoana care intră pe Facebook face acest lucru pentru a se distra, pentru a vedea ce au mai postat prietenii, nu pentru a aplica. Foarte puțini dintre ei se mută pe site-ul companiei pentru a trece prin procesul de aplicare”, susține Dragoș Gheban.

„Cred că în continuare canalele cele mai bune sunt cele în care candidatul clar intră pentru că își dorește un job. Acestea funcționează cel mai bine. Facebook nu funcționează nicăieri bine”, ne mai explică specialistul în HR.

4. VIDEO INTERVIU LA STAND

O altă modalitate modernă de selectare a candidaților cu cel mai mare potențial de potrivire cu un job vacant este interviul video la stand, ținut chiar la un eveniment de recrutare.

În mod normal, după un astfel de eveniment, numărul persoanelor care trebuie intervievate este mare, iar programul lor nu se potrivește de fiecare dată cu cel al recruiterului.

Răspunzând pe loc la o serie de întrebări în timpul unui interviu video, recruiterii nu mai întârzie procesul de recrutare. „Din câteva întrebări îți dai seama inițial care sunt candidații care au șanse mai mari să se potrivească cu job-ul și elimini poate 20% dintre ei și te vezi cu restul în interviu față în față”, explică Gheban.

5. EVENIMENTELE OPEN DAY

Dacă unii caută să facă recrutarea online, alții încearcă să îi cunoască mai bine pe candidați și organizează evenimentele de tip open day. Practic, la un astfel de eveniment candidații sunt invitați la sediul companiei, cunosc șefii și văd cum se lucrează în companie.

„Beneficiile la evenimentele de tipul acesta sunt date de faptul că, în prezent, candidații sunt curioși să afle informații. Dacă este o abordare cu care se întâlnesc relativ frecvent, abordarea este o abordare care furnizează candidatului mult mai multe informații pentru a putea lua o decizie”, spune fondatorul Catalyst Solution.

El povestește, totodată, că a organizat recent un astfel de eveniment pentru o companie din domeniul IT. Cei care lucrează în această industrie sunt foarte interesați să își întâlnească managerii înainte de a accepta un job, iar pentru mulți șeful direct este foarte important.

Un open day, care poate dura și patru ore, le oferă oportunitatea de a vedea echipa în care ar urma să lucreze și de a afla mai multe despre natura unui proiect. Unele companii includ în open day și elemente de pregătire pe un subiect de interes pentru candidați.

„Oricând un profesionist ar trebui să opteze pentru această variantă pentru că îți dă mult mai multe informații despre companie față de interviul clasic, ai ocazia să întrebi mai multe persoane și să privești compania din mai multe puncte de vedere”, spune Dragoș Gheban.

Dezavantajul unui eveniment de acest tip este acela că implică mai multe resurse din partea companiei organizatoare și mai mult timp din partea candidaților. Cu toate acestea, șansele de a găsi omul potrivit sunt mult mai mari, susține specialistul în resurse umane.