EXCLUSIV GÂNDUL FINANCIAR. Hărțuirea morală la locul de muncă. Mihaela Ștefănoiu, psihoterapeut: „Trauma este de lungă durată”. Pașii legali pentru sancționarea faptei

Hărțuirea la locul de muncă este o formă a violenței psihice, a violenței morale, este o formă extrem de perfidă de violență, cu efecte asupra sănătății angajatului și asupra dreptului lui la demnitate umană, a explicat, la GÂNDUL FINANCIAR, avocatul Silviu Faier, care a detaliat procedura de sancționare a acestei fapte.

Orice angajat are la îndemână proceduri legale pentru a semnala acțiunile colegilor sau superiorilor care îl fac să se simtă hărțuit la locul de muncă și pentru a sacționa angajatorul, în cazul în care nu ia măsurile pentru restabilitea unui mediu de lucru corect, echitabil și care să dea dovadă de respect pentru forța de muncă.

„De cele mai mult ori, angajatul alege să-și dea demisia”

„Clienții nu vin să pârască problemele de la serviciu, ci mai degrabă vin să vadă cum fac față acestei situații. De multe ori chiar întâlnim situații în care se învinovățesc pentru ceea ce li se întâmplă”, a explicat Mihaela Ștefănoiu, psihoterapeut, la GÂNDUL FINANCIAR.

„Ne întâlnim cu partea asta din anxietate, cu elemente din depresie, cu stimă de sine scăzută, cu elemente somatice. De multe ori chiar sunt trimiși din zona medicală, pentru că din cauza stresului, ei au manifestări fizice, cu dureri de cap, grețuri, vărsături și boli digestive”, spune specialistul. În această fază, psihologul poate identifica de unde vine stresul și, în cazul în care i se solicită, să pună la dispoziția angajatului un aviz medial de specialitate.

Angajatorul are obligația legală de a creea un cadru, un regulament de ordine interioară, în care să prevină activ hărțuirea și să încurajeze raportarea tuturor elementelor care îi fac pe salariați să se simtă hărțuiți în orice fel, explică Melaia Jaravete, director de resurse umane al companiei Cargus, la GÂNDUL FINANCIAR.

În momentul în care se simte hărțuit, angajatul se poate adresa departamentului de Resurse umane, în măsura în care îi consideră un partener de dialog, sau psihologului, iar următoarea fază este cea în instanță.

„De cele mai mult ori, angajatul alege să-și dea demisia pentru că, chiar este foarte greu să se se expună în fața HR și a avocatului șiconsiderând că treec din nou prin acesleași emoții. Iar trauma este de lungă durată. Chiar dacă eleminăm agresorul, ca să spunem așa, stările  fizice și psihice sunt de lungă durată”, a subliniat psihoterapeutul, încurajându-și clienții să apeleze la procedura legală.

Litigiul de muncă se judecă cu celeritate

„Potrivit procedurilor și regulamentelor interne, întâi de toate un angajat care se simte lezat trebuie să apeleze la departamentul de HR, să învestească acest departament cu o solicitare, acela să facă o investigație și mai apoi, prin acea investigație, să tragă o concluzie angajatorul”, explică avocatul Sorin Faier, la GÂNDUL FINANCIAR. În această fază, angajatul poate aplica, în baza prevederilor Codului Muncii, o sancțiune disciplinară autorului acțiunii.

În situația când angajatorul nu reacționează, nu ia măsuri, angajatul mai are o cale extrajudiciară la îndemnă. El îl poate astfel notifica printr-o cale legală, dar mai există o alternativă, respectiv sesizarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD). Instituția este abilitată inclusiv să aplice sancțiuni contravenționale angajatorului, în cazul în care constantă, în urma anchetei, elemente discriminatorii definitorii pentru hărțuirea morală și stabilește că nu a luat măsuri. Sancțiunea pornește de la 1.000 de lei și poate ajunge până la 200.000 de lei.

În ultimă fază, angajatul hărțuit poate apela la instanță, dacă nu a primit un răspuns satisfător. „Se poate adresa cu o cerere de chemare în judecată pentru a se contatata această hărțuire morală la locul de muncă  și prin aceasta poate învesti instanța și cu o solicitare cu privire la plata unor despăbubiri, cae pot fi daune materiale, trantamentul pe care a fost nevoit să îl achite, sau/și daune morale”, a detaliat avocatul.

În această fază, opinia psihologului, înscrisurile cu caracter medical, cântărește foarte mult în fața instanței, care, fiind un litigiu de muncăm trebuie să dea o decizie cu celeritate.

Definiția și prevederile legale

Potrivit Legii nr. 167/ 2020 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, precum și pentru completarea art. 6 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați:

(5^1) Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:

1. a) conduită ostilă sau nedorită;
2. b) comentarii verbale;
3. c) acțiuni sau gesturi.

(5^2) Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.

(5^3) Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărțuire morală. Niciun angajat nu va fi sancționat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la salarizare, formare profesională, promovare sau prelungirea raporturilor de muncă, din cauză că a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărțuirii morale la locul de muncă.

(5^4) Angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă răspund disciplinar, în condițiile legii și ale regulamentului intern al angajatorului. Răspunderea disciplinară nu înlătură răspunderea contravențională sau penală a angajatului pentru faptele respective.

(5^5) Angajatorul are obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.

(5^6) Este interzisă stabilirea de către angajator, în orice formă, de reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.

(5^7) Angajatul, victimă a hărțuirii morale la locul de muncă, trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărțuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condițiile legii. Intenția de a prejudicia prin acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită.

Cuatumul amenzii

(1^1) Constituie contravenție hărțuirea morală la locul de muncă săvârșită de către un angajat, prin lezarea drepturilor sau demnității unui alt angajat, și se pedepsește cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei.

(1^2) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă:

• a) de la 30.000 lei la 50.000 lei neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor prevăzute la art. 2 alin. (5^5);
• b) de la 50.000 lei la 200.000 lei nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 2 alin. (5^6).

(2^1) Ori de câte ori va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă, instanța de judecată poate, în condițiile legii:

• a) să dispună obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză;
• b) să dispună reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză;
• c) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit;
• d) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii și morale;
• e) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicină a muncii;
• f) să dispună obligarea angajatorului la modificarea evidențelor disciplinare ale angajatului.

(2^2) Ori de câte ori va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă, Consiliul aplică, în condițiile legii, oricare dintre măsurile prevăzute la alin. (2^1) lit. a) și e).

(2^3) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 100.000 lei la 200.000 lei neaducerea de către angajator la îndeplinire a măsurilor dispuse de către Consiliu. Plata amenzii nu exonerează angajatorul de aducerea la îndeplinire a obligațiilor prevăzute la alin. (2^1).