EXCLUSIV | Mai bine șomer decât nefericit la job? Expert în resurse umane: ”Incapacitatea de a trage linie între timpul de lucru și cel personal, problema generată de pandemie. Managerii trebuie să regândească interacțiunea cu angajații”

Perioada pandemiei și lucrul de acasă au dus la creșterea cazurilor de burnout, principala cauză fiind incapacitatea angajatului aflat în telemuncă de a trage o linie clară între timpul de lucru și cel personal. La doi ani de când COVID-19 a resetat regulile din întreaga lume, managerii sunt nevoiți să regândească fundamental interacțiunea cu angajații și comunicarea cu echipa, două lucruri care s-au pierdut în perioada pandemică, spune, într-un interviu pentru Gândul, expertul în resurse umane Irina Pințoi, managing partner la Talentor România, cu 20 de ani de experiență în domeniu.

Și pentru că trăim în epoca internetului și a tehnologiei, expertul în resurse umane susține că evaluarea amprentei digitale extinse a candidaților – mai pe scurt, ceea ce postezi pe social media – a devenit parte integrantă a activității consultanților firmelor de recrutare. Cu alte cuvinte, spune-mi ce postezi, ca să-ți spun unde te angajezi!

”Marea Demisioneală”, lipsa personalului calificat, incertitudinile geopolitice și economice au crescut semnificativ interesul și pentru profesioniști  în resurse umane, aceștia reprezentând, în acest moment, a doua cea mai căutată specializare în piață, după IT.

ACTUALITATE Victor Ponta: „Pe 20 ianuarie se resetează TOATĂ lumea”

16:30

ACTUALITATE Victor Ponta: „America nu mai e CONDUSĂ de la Washington, ci de la Mar-a-Lago”

16:08

Într-o lume în care se vorbește din ce în ce mai mult despre tehnologizare și robotizare în anumite domenii, Irina Pințoi spune că inteligența emoțională a omului nu poate fi înlocuită sau compensată de inteligența artificială.

Mentalitatea angajatului pare să se fi schimbat și ea. Oamenii nu mai acceptă job-uri care-i fac nefericiți, chiar dacă sunt bine plătite. Într-un studiu recent, 35.000 de angajați din 34 de țări au fost întrebați ce le-au cerut angajatorilor.

Rezultatul este mai mult decât clar: 56% dintre angajații cu vârste cuprinse între 18 și 24 de ani ar renunța la locul de muncă dacă i-ar face nefericiți. 40% dintre ei ar prefera șomajul unui loc de muncă dacă acesta nu-i face fericiți. 38% dintre cei cu vârsta între 25 și 34 de ani ar prefera să fie șomeri decât nefericiți la locul de muncă.

„Pandemia a restrâns apetitul angajaților pentru activități de socializare după program”

Reporter: Cât de mult s-au schimbat regulile pe piața muncii după mai bine de doi ani de când a izbucnit pandemia?

Irina Pințoi: Flexibilitatea în ceea ce privește organizarea muncii de către angajații „white collar”, cei din birouri, reprezintă principala schimbare produsă în piața muncii în contextul pandemiei, și prin flexibilitate mă refer atât la organizarea timpului de lucru, cât și la locul de unde angajatul să-și desfășoare activitatea.

Acest lucru are un impact puternic asupra capacității companiilor de a-și defini sau păstra o anumită cultură organizațională, de a insufla angajaților sentimentul de apartenență la o anumită organizație și valorile pe care aceasta le promovează. În plus, pandemia a restrâns inclusiv apetitul angajaților de a participa la activități de socializare după orele de program.

Managerii trebuie să regândească fundamental interacțiunea cu angajații, comunicarea cu echipa într-o sala de ședințe în care poți urmări reacția colegilor, poți condimenta interacțiunea cu ei nu va putea fi niciodată înlocuită de o întâlnire pe Zoom sau Teams în care, probabil, după 10 minute, jumătate din echipă este deja pe alte platforme online.

„Pe termen lung, factorul cel mai important de influență pe piața muncii îl reprezintă natalitatea”

Mulți angajatori se plâng de faptul că pe piața din România nu există forță de muncă. Apropo și de ceea ce se întâmplă în aeroporturi. Cum s-a ajuns în această situație și de ce parte sunt hibele?

Factori de influență pe termen scurt, cum ar fi pandemia sau digitalizarea, și alții pe termen lung, gen factori demografici, unii ce țin de sistemul de învățământ sau migrația, au condus la situația actuală din piața muncii. Pandemia a afectat puternic anumite sectoare – HoReCa, transportul aerian -, o mare parte a personalului aferent a trecut printr-un proces de reconversie profesională în ultimii doi ani și apetitul revenirii în aceste industrii este puternic limitat în acest moment, dată fiind existența în continuare a unei stări de incertitudine în piață.

Pe termen lung, factorul cel mai important de influență îl reprezintă natalitatea. Daca în anii ’80, perioadă în care s-a născut generația celor care acum au 35-40 de ani, rata fertilității totale oscila între 2,2-2,4 copii la o mamă, valoare superioară celei necesare unei înlocuiri a generațiilor, după Revoluție, acest indice a scăzut către 1,3 în anii ’90, când s-au născut cei care acum au 25-30 de ani.

Acest fenomen a fost accentuat și de migrația forței de muncă, în special către Vestul Europei. În plus, sistemul de învățământ este din ce în ce mai deficitar în a produce angajați ”blue collar”, profesioniștii din diferite industrii, cum ar fi lucrătorii în construcții, personalul pentru unitățile de producție.

„Atitudinea angajaților, cel mai important diferențiator în procesul de angajare”

Ce anume face diferența la angajare? Cât de mult contează inteligența emoțională în găsirea jobului și cum face acest detaliu diferența între două persoane cu același CV? Există un tipar al angajatului model?

În proiectele noastre, identificăm adeseori mulți candidați care, din punct de vedere tehnic sau al gradului de expertiză profesională, sunt la același nivel sau, cu alte cuvinte, bifează cerințele indicate de către clienții noștri în fișele de post. Dacă lucrurile s-ar opri aici, nu ar mai fi nevoie de firme de recrutare, inteligența artificială ar face totul, ceea ce este cazul pentru anumite ocupații. Colegii mei se uită însă dincolo de fișa de post, își propun să identifice persoane care sunt compatibile cu organizațiile clienților noștri și cultura acestora, care s-ar putea integra în echipele managerilor ce fac angajări.

De altfel, în fazele inițiale ale tuturor proiectelor noastre, interacționăm cu acești manageri, ne propunem să-i cunoaștem cât mai bine și să le înțelegem stilul de leadership. În final, probabil cel mai important diferențiator într-un proces de angajare îl reprezintă atitudinea candidaților, dorința lor de a avea un impact pozitiv în organizațiile clienților noștri și de a contribui la succesul în afaceri al acestor companii.

„Incapacitatea de a trage linie între timpul de lucru și cel personal, problema majoră generată de pandemie„

A fost și este pandemia o perioadă care a născut abuzuri din partea unor angajatori? Care au fost principalele vulnerabilități ale acestei perioade?

Pe fondul pandemiei, multe organizații au reușit să capitalizeze o serie de oportunități, cum ar fi reducerea cheltuielilor cu spațiile de birou sau a acelor cheltuieli ce țineau de prezența fizică a angajaților la locul de muncă. Unele dintre aceste organizații, fie au uitat, fie au transferat cu întârziere aceste beneficii către angajații lor care, pe de altă parte, au avut de suportat o creștere a cheltuielilor ocazionate de lucrul de acasă: trecerea la un pachet superior de servicii de internet, achiziționarea unui router mai performant sau a unui scaun de birou ergonomic. Astfel de companii sunt penalizate de către angajați în contextul actual al pieței muncii, când numărul de posturi vacante depășește cu mult oferta de candidați calificați.

O altă problema majoră generată de pandemie, în special în cazul celor care au lucrat sau lucrează preponderent de acasă, o reprezintă incapacitatea de a trage o linie clară între timpul de lucru și cel personal.

În contextul pandemiei multe companii au raportat o îmbunătățire a performantei lor financiare, însă par să nu vorbească despre creșterea exponențială a cazurilor de burnout și, ulterior, a numărului de demisii, o altă cauză a lipsei actuale de personal calificat în multe domenii.

Cauza rădăcină a epuizării nu poate fi rezolvată de către un psiholog extern care este angajat de companie pentru o sesiune de lucru despre burnout sau pentru câteva ore de consiliere psihologică a angajaților. Soluția poate veni de la managerii ce influențează cultura organizațiilor din care fac parte și care, preț de 8, 10 sau poate chiar 12 ore pe zi, sunt ”păstorii” echipelor pe care le conduc.

„Un candidat este evaluat dincolo de cerințele fișei de post, amprenta digitală oferă multe informații”

Tehnologia a avansaj foarte mult, aproape toți avem Facebook, avem Instagram, postăm, discutăm. Cât de mult contează la angajare cum se prezintă “virtual” candidatul? Poate fi profilul de Facebook un reper pentru angajator?

În prezent, fiecare dintre noi are o amprentă digitală, mai restrânsă sau mai generoasă. Consultanții noștri evaluează un candidat dincolo de cerințele fișei de post. Aceștia analizează compatibilitatea cu valorile organizației clientului, capacitatea de a se plia pe stilul de lucru al managerului ce face angajări, atitudinea pe care o au, iar amprenta digitală a unui candidat poate oferi multe informații în acest sens.

Așadar, pe lângă analiza datelor disponibile în sisteme și platforme profesionale, evaluarea amprentei digitale extinse a candidaților a devenit parte integrantă a activității consultanților noștri. Astfel, pot fi evitate situații extreme în care candidați cu poziții radicale ar putea inclusiv aduce atingere reputației unui angajator sau i-ar periclita acestuia derularea în continuare a unor relații comerciale cu anumiți colaboratori. 

„Profesioniști din alte domenii au trecut la 40 de ani prin reconversie profesională”

Care sunt meseriile viitorului? Care sunt domeniile cele mai căutate și mai bine plătite pe piața actuală din România?

Serviciile IT si cele din sfera transformării digitale atrag și cred că vor atrage în continuare cei mai mulți specialiști, accesul la noi tehnologii, posibilitățile de dezvoltare sau expunerea la proiecte provocatoare fiind factori care contribuie la interesul sporit față de acest sector, dincolo de componenta financiară.

Datorită acestui interes, am observat profesioniști din alte domenii care la 40 de ani au trecut prin procese de reconversie profesională, au parcurs specializările necesare și, din finanțiști sau profesioniști în vânzări, au devenit programatori.

Schimbările recente și viteza cu care acestea se succed, cum ar fi adaptarea la pandemie, fenomenul ”Marea Demisioneală”, lipsa personalului calificat, incertitudinile geopolitice și economice au crescut semnificativ interesul și pentru profesioniști HR, aceștia reprezentând în acest moment a doua cea mai căutată specializare în piață, după IT. Sunt organizații care au înțeles nevoia de a-și extinde echipele de HR sau de a colabora cu firme specializate pentru a naviga prin aceasta perioadă de schimbări fundamentale și incertitudine.

În viitor, mă aștept să fie la mare căutare și angajații ”blue collar” din diferite industrii, cum ar fi lucrătorii în construcții, și mă refer aici în special la cei care reușesc să atingă un nivel ridicat de calificare în meseria pe care o fac sau sunt capabili să formeze echipe care să performeze în astfel de sectoare.

„Un profesionist trecut de 45 de ani, evaluat corect, poate aduce experientă și răbdare”

Ce ar trebui făcut sau schimbat pentru ca piața forței de muncă din România să arate altfel? De ce, în România, pentru mulți oameni trecuți de 45 de ani este tot mai greu să găsească un loc de muncă? 

Nu văd această situație ca reprezentând un trend general, dar există persoane trecute de 45 de ani care sunt mai conservatoare, au o rezistență mai mare la schimbare și uneori sunt mai rezervate în a face parte din echipe conduse de manageri cu 10-15 ani mai tineri. În plus, ar mai putea apărea un decalaj între abilitățile digitale ale unor persoane din această categorie de vârstă și ale celor din generațiile mai tinere, pandemia accelerând procesele de automatizare și transformare digitală în multe organizații.

Însă, din cauza factorilor demografici anterior menționați, care au dus la penuria actuală de angajați, este posibil să vedem o schimbare a percepției angajatorilor față de profesioniști care au peste 45 de ani, mai ales că observ o creștere a deschiderii acestor persoane față de procesele de învățare continuă, cele care se întind pe tot parcursul vieții profesionale.

Sugestia mea este de a evalua corect un profesionist trecut de 45 de ani, deoarece acesta aduce experiență, răbdare, a experimentat o varietate de spețe și a rezolvat multe provocări de-a lungul parcursului profesional, istoric care poate folosi unui angajator și unei echipe.

”Modul în care un candidat se prezintă la interviu este cartea lui de vizită”

Ce ați sfătui un tânăr care merge la primul său interviu de angajare:? Ce trebuie să știe, cum trebuie să se comporte?

Aș recomanda oricui, atât unui tânăr, cât și unei persoane de peste 45 de ani, ca înainte de orice interviu să se informeze cât mai bine despre angajatorul cu care urmează să aibă interviul. De asemenea, nu strică să culeagă informații de ordin profesional, în măsura în care acestea sunt disponibile, și despre partenerii de discuție care urmează sa conducă interviul.

Este important să înțeleagă cerințele rolului, în special aspectele esențiale ale acestuia și să-și calibreze prezentarea abilitaților lui profesionale în lumina acestor cerințe. Recomand candidaților să folosească interviul și ca un prilej bun de a afla mai multe informații despre cultura organizațională a companiei angajatoare, despre echipă, proiectele în care ar urma eventual să fie implicat și să obțină o înțelegere cât mai clară a ceea ce se așteaptă de la ei.

Chiar dacă interviul este unul online, modul în care un candidat se prezintă reprezintă cartea lui de vizită, fiind importante aspectul lui vestimentar și locul de unde susține interviul respectiv.

Unii candidați sunt implicați în mai multe procese de recrutare în același timp, ceea ce nu reprezintă un aspect problematic, însă candidatul trebui să comunice deschis și transparent pe acest subiect. Sunt situații în care astfel de candidați, după ce a fost inițiat procesul de recrutare și au fost antrenate resurse în acest sens, dau curs ofertei unui alt angajator și ies brusc sau fără explicații din alte procese de selecție.

Piața muncii este relativ mică și este posibil ca un astfel de candidat, după o perioadă de timp, să aibă nevoie de serviciile agenției de recrutare care l-a contactat sau să reia discuțiile cu angajatorul de pe radarul căruia dispăruse.

Succesul unui profesionist depinde într-o mare măsură și de relațiile pe care acesta și le dezvoltă și întreține, fiind sănătos să lase mereu loc de ”Bună ziua”. Și cum atitudinea reprezintă un aspect important în luarea unei decizii de angajare, recomand candidaților să-și acceseze rezervele de energie pozitivă atunci când merg la un interviu. 

Au fost și ucraineni care au depus CV-uri de angajare în România? Există o statistică în acest sens?

Sunt cetățeni ucraineni care s-au angajat la companii din România sau care lucrează online din România pentru organizații internaționale. În general, vorbim despre persoane care sunt fluente în limba engleză sau într-o altă limbă de circulație internațională și care aveau ocupații ce nu depindeau exclusiv de anumite particularități ale pieței de muncă din țara respectivă, cum ar fi, de exemplu, cei care erau avocați, judecători, agenți imobiliari, mici antreprenori.

Autor

Mara Răducanu

Mara Răducanu este jurnalist de eveniment. A terminat Facultatea de Jurnalism și Științele Comunicării din București și a lucrat la mai multe publicații, precum Jurnalul național, Evenimentul ... vezi toate articolele